Com o avanço da vacinação contra a Covid-19 no Brasil, situações de funcionários que se recusaram a tomar a vacina estão ganhando capítulos interessantes na Justiça do Trabalho.
Recentemente, o TRT-2 (São Paulo), manteve a justa causa aplicada por uma empresa em uma funcionária que teria se recusado tomar a vacina contra a Covid-19 (autos nº 1000122-24.2021.5.02.0472).
A auxiliar de limpeza, que trabalhava em um hospital infantil em São Caetano do Sul, discutia em juízo a validade da dispensada por justa causa, após recusar ser vacinada. No caso, ao ser liberada a vacinação para os servidores da saúde, a auxiliar de limpeza se recusou a ser imunizada e, por tal conduta grave, foi dispensada por justa causa.
Antes mesmo de avaliar a situação sob o enfoque trabalhista, precisamos nos remeter ao que foi decidido pelo STF em 17/1/2020, nos autos das ADI’s 6586 e 6587, bem como no ARE 1267879.
Nestes processos, o Supremo Tribunal Federal discutiu a possibilidade (ou não) da obrigatoriedade da vacinação contra a Covid-19 (nos autos das ADI’s), avaliando também sobre o direito de recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas (ARE). Para o STF, a obrigatoriedade da vacinação no Brasil é legítima.
Portanto, ainda que por motivo de crenças religiosas ou filosóficas, o cidadão não pode se recursar pura e simplesmente à vacinação.
Nestes casos, o direito individual de convicções ideológicas, religiosas, etc., não se sobrepõe ao direito coletivo à saúde. E mais: por se tratar de uma doença pandêmica, o direito coletivo prevalece em face do individual.
Para você entender: a situação da obrigação da vacinação é semelhante à obrigatoriedade do uso do cinto de segurança – mesmo você não querendo, o Estado te protege.
Só que há um porém: a obrigatoriedade não significa compulsoriedade. Ou seja, o Estado (o poder público) não pode, forçadamente, obrigar que o cidadão se vacine. Por isso, o STF definiu que União, Estados e Municípios) podem aplicar penalidades aos que decidirem pela não imunização.
Agora que você já entendeu tudo isso quando o assunto é direitos individuais de cada pessoa em relação à vacinação, vamos partir, então, para a perspectiva trabalhista.
Com esse entendimento do STF, é possível observar que a justiça do Trabalho já vem se posicionando nos primeiros casos judiciais no sentido de que o empregador PODE exigir que o seu funcionário participe da campanha nacional de vacinação.
A recusa injustificada por parte do trabalhador representa, então, uma falta grave que, de acordo com cada caso, pode sim configurar uma justa causa.
E, neste aspecto, considerando o entendimento do próprio STF, justificativas de cunho ideológico ou filosófico não são suficientes para autorizar a conduta negativa por parte do colaborador. Somente em casos onde há prejuízo devidamente comprovado (ex: risco de saúde por determinado tipo de vacina), é que a recusa será válida.
Esse raciocínio é visto na decisão que mencionamos no início deste artigo, muito também pelo fato de que a empresa, além de cumprir o dever de zelar pela saúde de todos os colaboradores, não pode ir na contramão do objetivo principal da vacinação no país, seja pela sua função social, seja pelo seu dever de proteção dos funcionários.
Inclusive, as penalidades são interpretadas como possíveis dentro do próprio entendimento do STF nas ações que definiram que União, Estados e Municípios podem aplicar penalidades ao cidadão que se recusa injustificadamente à vacinação.
Vale lembrar, por último, que existem também outras legislações, além da CLT e do dever de cuidado do empregador, capazes de fundamentar ainda mais o argumento da possibilidade de justa causa nessas hipóteses (ex: Código Penal, Lei do salário família, entre outras).
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