O vale-alimentação, comumente conhecido como ticket, é um dos benefícios mais comuns dentro dos contratos de trabalho.
A maioria das empresas fornecem aos seus funcionários este tipo de benefício como forma de incentivo dentro das vagas ofertadas ao público em geral, demonstrando que o pacote de benefício para além do “salário mensal” é interessante naquela corporação.
Contudo, em épocas de crise, o vale-alimentação é um dos primeiros alvos do empresário quanto o assunto é contenção de gastos. Só que nem sempre essa supressão será válida e legal, podendo representar a criação de um possível passivo trabalhista para as empresas.
Explicamos:
Por não ser um benefício “previsto em lei”, o vale-alimentação geralmente decorre de duas naturezas: a negociação coletiva ou pela via da norma interna da empresa (regimento interno, política de benefícios, etc.).
De um lado, há o fornecimento obrigatório pela via de uma CCT ou de um ACT que, com força de Lei, faz com que a empresa forneça o benefício.
Do outro, a empresa decide, por mera liberalidade, que aquele benefício faz parte do conjunto de direitos dos seus colaboradores.
Pois bem, a primeira coisa a se observar é qual a origem da obrigação da concessão do vale: norma coletiva (ACT ou CCT) ou liberalidade da empresa.
Se fornecido pela via da obrigação prevista em norma coletiva, o empregador somente poderá “cortar” o vale caso exista autorização ou previsão expressa no ACT ou na CCT. Ou seja, será preciso uma norma coletiva futura que desobriga, expressamente, o fornecimento do vale-alimentação.
Por outro lado, caso o benefício seja fornecido por liberalidade da empresa, por “política interna” ou “conjunto de benefícios”, não tendo qualquer vinculação com a exigência de norma coletiva (CCT ou ACT), entendemos que o “corte” do vale alimentação não seria possível. Nessa hipótese, o benefício acabaria “aderindo” à esfera de direitos do trabalhador naquele contrato de trabalho e a sua retirada representaria em alteração lesiva do contrato de trabalho, o que é proibido pelo artigo 468 da CLT.
Portanto, a melhor dica para as empresas é sempre concederem benefícios previstos apenas por força de norma coletiva, acompanhando inclusive a sua manutenção ou exclusão em cada vigência das CCT’s ou ACT’s, de modo a não continuar fornecendo-o em caso de ausência de obrigação, sob pena de aderência ao contrato individual de trabalho e impossibilidade de supressão.
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